%5 Remote Work & Gender Discrimination Facts%

Dengan berita utama yang menyatakan keberhasilan perempuan dalam posisi kepemimpinan selama setahun terakhir, kesan awal diskriminasi gender di tempat kerja mungkin menjadi salah satu optimisme. Tapi, pekerjaan jarak jauh mungkin cerita yang berbeda.

Tetapi kenyataannya adalah bahwa kemajuan di bidang kesetaraan gender sangat rendah sejak 2015, dan tantangan baru telah muncul setelah pandemi global.

Bahkan, ada yang mengatakan bahwa COVID-19 memiliki dampak regresif pada kesetaraan gender di tempat kerja. Memang, pandemi memiliki efek yang tidak proporsional pada perempuan. Meskipun perempuan mewakili 39% dari angkatan kerja global, mereka menyumbang 54% dari kehilangan pekerjaan pada Mei 2020.

Dan pada tahun 2020, ada 21.398 pengaduan diskriminasi gender yang diajukan ke Equal Employment Opportunities Commission (EEOC), badan federal AS yang bertanggung jawab untuk menegakkan undang-undang anti-diskriminasi.

Jelas, lebih banyak tindakan diperlukan untuk mencapai hasil yang akan memiliki manfaat sosial dan bisnis jangka panjang. Sebuah survei oleh Catalyst menemukan bahwa karyawan ingin perusahaan mereka mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan kesetaraan gender pasca-pandemi. Namun, hanya 34% yang percaya bahwa perusahaan mereka akan mengambil tindakan yang diperlukan.

Bagian dari beradaptasi dengan lanskap pasca-COVID berarti memperhitungkan perubahan dalam hal tempat orang bekerja. Tidak dapat disangkal bahwa model kerja jarak jauh akan tetap ada, dan karena itu, bisnis perlu memperhatikan cara unik kerja jarak jauh dapat memengaruhi kesetaraan gender. Karena diskriminasi gender masih hidup dan berkembang di tempat kerja, baik di kantor maupun di lingkungan virtual.

Berikut adalah lima hal yang perlu diketahui tentang diskriminasi gender di tempat kerja jarak jauh.

1) Masalah “Presenteeism” di “Kantor” Pekerjaan Jarak Jauh

Untuk menanggapi lanskap kerja baru, perusahaan telah memperkenalkan berbagai pengaturan kerja, seperti opsi kerja hibrida dan jarak jauh. Tetapi ada kekhawatiran bahwa pria dan wanita mungkin membuat keputusan yang berbeda tentang tempat mereka bekerja, yang menyebabkan ketidakseimbangan dalam ruang kerja fisik. Dan keputusan yang berbeda itu dapat memiliki konsekuensi jangka panjang bagi kesetaraan gender dan kemajuan di tempat kerja.

Dalam survei baru-baru ini oleh FlexJobs, 68% wanita mengatakan mereka lebih suka bekerja dari jarak jauh saja setelah pandemi dibandingkan dengan 57% responden pria. Temuan serupa dalam jajak pendapat berbasis di Inggris yang menemukan 69% wanita dengan anak ingin bekerja dari rumah setidaknya satu hari seminggu di lingkungan pasca-COVID, dibandingkan dengan 56% pria dengan anak.

Skenario di mana lebih banyak perempuan memilih untuk bekerja dari rumah dan lebih banyak laki-laki kembali ke kantor dapat menyebabkan ketidaksetaraan gender yang lebih besar di tempat kerja dan penguatan peran stereotip rumah tangga. Hal itu, pada gilirannya, dapat menghambat potensi karir bagi wanita – baik dalam hal pendapatan maupun kemajuan.

Sebuah artikel Harvard Business Review menjelaskan bahwa jumlah pria yang tidak proporsional di kantor versus wanita yang bekerja di rumah dapat mengarah pada bentuk “presenteeisme” baru, yang dapat meningkatkan bias perusahaan untuk memberi penghargaan kepada mereka yang hadir di kantor. Terlepas dari meningkatnya popularitas kerja jarak jauh, banyak perusahaan masih berpegang pada budaya tatap muka dan percaya bahwa melihat orang di kantor sama dengan produktivitas. Konsekuensi yang tidak menguntungkan dari pengaturan kerja hibrida adalah bahwa individu – perempuan dan laki-laki – yang bekerja dari rumah akhirnya tidak terlihat dan hilang dari pikiran.

Untuk memerangi presenteeism, artikel tersebut mencatat pentingnya bagi perusahaan untuk “belajar mengevaluasi output, memberi penghargaan kepada orang-orang untuk apa yang sebenarnya mereka sumbangkan daripada untuk pertunjukan yang mereka tampilkan.”

2) Rintangan Anak Tangga yang Patah Menghalangi Wanita

Dua orang mendiskusikan masa depan kerja jarak jauh saat bekerja bersama, secara langsung, di kantor.

Sementara konsep “langit-langit kaca” sering disebut sebagai penghalang utama bagi kemajuan perempuan di tempat kerja, masalahnya sebenarnya terletak pada hambatan yang disebut “anak tangga yang rusak” dari tangga perusahaan. Dan tampaknya pekerjaan jarak jauh tidak akan memperbaiki situasi, terutama jika masalah “kehadiran” yang dibahas di atas terungkap.

Penelitian menunjukkan bahwa pria lebih mungkin dibandingkan wanita untuk dipromosikan dari posisi entry-level ke peran manajemen. Ketidakseimbangan ini di awal karir pemula adalah bagian dari alasan mengapa ada lebih sedikit wanita di setiap langkah progresif di tangga perusahaan. Karena mereka berada pada posisi yang kurang menguntungkan sejak langkah pertama, wanita tidak bisa memanjat cukup cepat untuk mengejar pria di posisi senior.

Dalam artikel Wall Street Journal, Sheryl Sandberg dan Rachel Thomas dari LeanIn.Org menyatakan:

“Tidak ada alasan bagus mengapa lebih banyak pria daripada wanita yang disadap untuk promosi, hanya alasan yang buruk – bias.”

Studi Women in the Workplace 2021 oleh McKinsey & Company dan LeanIn.Org menemukan bahwa untuk setiap 100 pria yang dipromosikan menjadi manajer, hanya 86 wanita yang dipromosikan.

Studi ini juga mengungkapkan bahwa di Corporate America, pria dipromosikan pada tingkat 30% lebih tinggi daripada wanita selama tahap awal karir mereka, dan wanita di posisi entry-level secara signifikan lebih mungkin untuk menghabiskan lima tahun atau lebih dalam peran yang sama. Jadi, tidak mengherankan bahwa wanita hampir tiga kali lebih mungkin daripada pria untuk berpikir bahwa gender mereka akan mempersulit mereka untuk mendapatkan kenaikan gaji, promosi, atau peluang lain untuk berprestasi.

Pertimbangkan bahwa tingkat partisipasi angkatan kerja untuk wanita di AS adalah sekitar 56% tetapi hanya 6% dari CEO di perusahaan S&P 500 adalah wanita.

Sampai perempuan naik ke posisi manajemen pada tingkat yang sama dengan laki-laki, representasi di puncak tangga perusahaan akan tetap tidak merata.

3) Agresi Mikro Adalah Realitas Tempat Kerja Jarak Jauh bagi Wanita

Baik halus atau eksplisit, disengaja atau tidak, agresi mikro menandakan ketidakhormatan dan mencerminkan ketidaksetaraan. Dan bagi 64% wanita, bentuk diskriminasi ini adalah kenyataan di tempat kerja.

Agresi mikro dapat mengambil berbagai bentuk, seperti interupsi terus-menerus, mempertanyakan penilaian di bidang keahlian seseorang, kontribusi yang diabaikan, komentar tentang keadaan emosional seseorang, atau ditangani dengan cara yang tidak profesional. Tetapi semua jenis mikroagresi memiliki efek yang sama dalam merongrong status profesional dan kredibilitas individu.

Menurut Pew Research Center, di antara wanita yang bekerja dengan sebagian besar rekan kerja pria, 37% melaporkan diperlakukan seolah-olah mereka tidak kompeten karena jenis kelamin mereka.

Sayangnya, pengaturan kerja jarak jauh bukanlah solusi langsung untuk agresi mikro berbasis gender. Dan dalam beberapa kasus, itu bahkan dapat memperburuk masalah.

Dalam survei Catalyst, 45% pemimpin bisnis wanita mengatakan sulit bagi wanita untuk berbicara selama pertemuan virtual, dan 42% pemimpin bisnis pria setuju dengan pengamatan itu.

Survei tersebut juga menemukan bahwa satu dari lima wanita merasa diabaikan dan diabaikan oleh rekan kerja selama pertemuan video, sementara satu dari lima responden mengatakan mereka telah menyaksikan lebih banyak diskriminasi di tempat kerja sejak awal COVID-19.

Demikian pula, dalam survei oleh Society of Women Engineers, 31% responden mengatakan bahwa mereka “lebih sering dibicarakan, diinterupsi, atau diabaikan selama rapat virtual daripada yang diadakan secara langsung”.

4) Wanita Menghadapi Rintangan dengan Jaringan Jarak Jauh

Seseorang yang bekerja dari rumah di meja mereka di depan laptop.  Orang itu tampak puas, tetapi dengan tangan mereka di a "mengangkat bahu" postur, mungkin menunjukkan pertanyaan tentang pekerjaan jarak jauh.

Obrolan dengan rekan kerja atau supervisor di water cooler mungkin tampak tidak penting, tetapi jaringan informal adalah elemen penting untuk kemajuan karier.

Bahkan sebelum pekerjaan jarak jauh menjadi topik hangat, penelitian menunjukkan bahwa wanita lebih sulit menemukan peluang untuk berinteraksi dengan pemimpin senior.

Dan sementara itu mungkin tidak terdengar seperti perbedaan penting pada awalnya, itu sebenarnya memiliki implikasi signifikan dalam hal siapa yang bertahan di sebuah perusahaan, siapa yang menerima promosi, dan siapa yang mengarahkan pandangan mereka pada kepemimpinan. Faktanya, rintangan dengan jaringan telah disebut sebagai salah satu penyebab utama kesenjangan gender di tempat kerja.

Dalam laporan Women in the Workplace 2018, wanita lebih cenderung melaporkan bahwa mereka “tidak pernah memiliki interaksi substantif dengan pemimpin senior tentang pekerjaan mereka” dibandingkan dengan pria. Wanita juga lebih mungkin dibandingkan pria untuk melaporkan tidak pernah melakukan interaksi informal dengan pemimpin senior. “Karena para pemimpin senior sering kali menjadi orang yang menciptakan peluang dan membuka pintu, kurangnya akses ini menempatkan perempuan pada posisi yang kurang menguntungkan,” tulis studi tersebut.

Terlebih lagi, sementara 67% wanita menganggap bimbingan sebagai faktor penting untuk kemajuan karir, hanya 10% wanita yang bekerja yang memiliki mentor. Alasan utama? Supervisor/manajer pria mengatakan bahwa mereka tidak nyaman membimbing rekan kerja wanita.

Pengaturan kerja campuran dan jarak jauh, terutama di lingkungan di mana lebih banyak pria yang kembali ke kantor daripada wanita, menimbulkan pertanyaan apakah ketidakseimbangan yang ada akan melebar dengan semakin berkurangnya peluang untuk berjejaring secara langsung. Dan itu bisa berarti dampak yang signifikan bagi jalur karir perempuan jika ketidaksetaraan berbasis gender dari jaringan informal dipercepat.

Menurut sebuah artikel di Fast Company, “pertemuan virtual resmi hanya mewakili sebagian kecil dari interaksi, dan dinamika kekuatan nyata akan bergerak di belakang panggung, tidak termasuk wanita jika diperlukan.”

Laporan Risiko Besar untuk Usaha Kecil

Orang dengan kaca pembesar mempelajari perlindungan mereka terhadap potensi risiko bisnis kecil.

Apakah Pendekatan Asuransi Bisnis Saat Ini Cocok dengan Risiko Modern Saat Ini?

Spoiler: Bukan.

Unduh Laporan

5) Perusahaan Perlu Mengikuti Pergeseran Budaya dan Demografis Tentang Gender

Penting untuk menunjukkan bahwa bahkan ketika tempat kerja melakukan upaya untuk kesetaraan gender, mereka sering mengabaikan diskriminasi yang dialami oleh orang-orang transgender (istilah umum untuk orang-orang yang identitas gendernya berbeda dari jenis kelamin yang ditetapkan saat mereka lahir) dan non-biner ( individu yang tidak mengidentifikasi secara eksklusif sebagai pria atau wanita).

Dua orang mengobrol di lingkungan kantor tentang potensi jebakan kerja jarak jauh, dan bagaimana mereka dapat mengatasinya.

Banyak tempat kerja terpencil gagal mengikuti perubahan demografis dan budaya dalam cara masyarakat berpikir tentang gender. Sebagaimana dicatat dalam laporan McKinsey & Company tahun 2021, sementara Corporate America telah “meningkatkan dukungan publiknya terhadap hak-hak LGBTQ+, masih ada jalan panjang di depan untuk menumbuhkan lingkungan yang benar-benar inklusif.” Dan itu adalah sesuatu yang perlu diprioritaskan oleh tempat kerja, mengingat sekitar 12% milenium, yang mengkompromikan lebih dari 35% tenaga kerja AS, diidentifikasi sebagai trans atau non-biner.

Karena penelitian menunjukkan bahwa individu transgender dan non-biner lebih cenderung didiskriminasi di tempat kerja, banyak yang akan menyembunyikan identitas gender mereka untuk menghindari perlakuan buruk.

Menurut McKinsey, karyawan transgender merasa jauh lebih tidak didukung di tempat kerja dibandingkan rekan cisgender mereka (individu yang mengidentifikasi dengan jenis kelamin yang ditugaskan pada mereka saat lahir). Mereka merasa lebih sulit untuk memahami budaya dan manfaat tempat kerja yang jauh, lebih sulit untuk menerima promosi, dan merasa kurang didukung oleh penyelia mereka.

Survei Transgender AS 2015 – survei terbesar yang meneliti pengalaman transgender di AS dengan lebih dari 27.000 responden – menemukan bahwa 30% responden yang memiliki pekerjaan pada tahun sebelum survei melaporkan dipecat, ditolak promosi, atau berpengalaman beberapa bentuk penganiayaan lainnya di tempat kerja karena identitas atau ekspresi gender mereka.

“Jelas bahwa tidak cukup bagi perusahaan untuk memiliki niat baik dalam menciptakan dan menegakkan kebijakan inklusif,” tulis Lily Zheng dalam artikel Harvard Business Review. “Untuk benar-benar mendukung karyawan dari semua identitas dan ekspresi gender, para pemimpin perusahaan harus mengambil pendekatan berbeda yang menyeimbangkan fleksibilitas, privasi, dan akses.”

Kesetaraan Menguntungkan Semua Orang

Ada risiko bahwa kesetaraan gender dapat surut sebagai prioritas strategis karena perusahaan fokus pada upaya pemulihan pascapandemi. Tentu saja, prioritas lain akan selalu muncul, tetapi menghilangkan diskriminasi tidak boleh menjadi masalah yang merugikan. Bagaimanapun, jangan lupa bahwa inisiatif kesetaraan gender dapat memacu upaya pemulihan bisnis, karena perusahaan yang beragam gender mengungguli pesaing mereka sebanyak 25%.

Courtney Geduldig dari S&P Global menyimpulkannya dengan baik ketika dia menjelaskan bahwa “salah satu kesalahpahaman terbesar tentang kesetaraan gender adalah bahwa hal itu hanya menguntungkan perempuan, tetapi data menunjukkan bahwa ini tidak benar.”

Tidak ada perbaikan cepat untuk ketidaksetaraan gender sistemik. Tetapi dengan bersikap proaktif dan menyadari ketidakseimbangan, bisnis dapat menjadi pemimpin melawan diskriminasi gender di semua lingkungan tempat kerja.

Untuk lebih banyak konten seperti ini, lihat blog kami dan daftar untuk buletin kami.

Author: Edward Evans